რატომ აქვს დამსაქმებელს უფლება მატერიალურად დაისაჯოს თანამშრომელი? რა მოხდება, თუ დამსაქმებელი უკანონოდ სჯის თანამშრომელს?

რა შემთხვევებში აქვს დამსაქმებელს უფლება დაისაჯოს თანამშრომელი ფინანსურად და დისციპლინური? მოძებნეთ პასუხები სტატიაში.

კმაყოფილი

სამსახურში შეიძლება არსებობდეს სხვადასხვა სიტუაცია შრომით ურთიერთობებში. თითქმის ყველა თანამშრომელი იურიდიულად გაუნათლებელია და არ იცის, რატომ აქვს დამსაქმებელს უფლება დაისაჯოს ისინი ფინანსურად და მოქმედებს თუ არა იგი ლეგიტიმურად გარკვეულ შემთხვევებში.

წაიკითხეთ ჩვენს ვებგვერდზე კიდევ ერთი სტატია თემაზე: "როგორ არ უნდა მოხვდეთ აბრევიატურა?". შემცირების დროს გაეცნობით მუშათა უფლებებს.

ჩვენ გეტყვით რა შემთხვევებში და როგორ შეუძლია დამსაქმებელს დაისაჯოს თავისი თანამშრომლები. წაიკითხეთ შემდგომი.

შრომითი ურთიერთობები, კანონმდებლობა: რა არის ეს?

შრომითი ურთიერთობები არის საზოგადოებასთან ურთიერთობა, რომელიც რეგულირდება შრომითი კანონით. სუბიექტები არიან დამსაქმებელი დასაქმებულთან.

კანონმდებლობა წარმოადგენს წარმომადგენლობითი ორგანოს მიერ მიღებულ საკანონმდებლო აქტების სისტემას.

ვის ეხება შრომითი კანონმდებლობა: რომელ სპეციალისტებს?

შრომის შესახებ კანონის ნორმებმა თანაბრად უნდა დაარეგულიროს რუსეთის ფედერაციაში არსებული ყველა სამუშაო ადამიანის საქმიანობა, მათ შორის უცხოელი, ვიზიტორები და ჩვენს ქვეყანაში მოღვაწე. გარდა ამისა, რუსეთის ფედერაციაში შრომის სამართლის მოქმედებების ეფექტი გადაეცემა არა მხოლოდ სამსახურთან ურთიერთობებს, არამედ მათთან დაკავშირებულ ყველა ასპექტს.

თუ ჩვენ შევადარებთ უცხოელებს და რუს მუშებს, მაშინ ყოფილისთვის არსებობს გარკვეული შეზღუდვები შრომითი უფლებების გავრცელებასთან დაკავშირებით. ასე რომ, უცხოელებს შეუძლიათ იმუშაონ რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე მხოლოდ მაშინ, როდესაც მათ ექნებათ შესაბამისი ნებართვები და თუ თვრამეტი წლის განმავლობაში მიაღწევენ. რუსი ექსპერტებისთვის, ასეთი ნაშრომების არსებობა არ არის საჭირო, ხოლო შეთანხმების დასკვნამდე დადგენილი ასაკი თექვსმეტი წელია.

გარდა ამისა, უცხოელებს არ აქვთ უფლება ჩაერთონ კონკრეტულ ტიპებში - ეს არის მუნიციპალური სამსახური, რუსეთის ფედერაციის თავდაცვის კომპლექსი.

რა სპეციალისტები არ მიმართავენ შრომის კანონმდებლობას?

შრომის შესახებ კანონის ნორმები არ ვრცელდება აღსრულების სამხედრო პერსონალზე, ხელშეკრულებით გათვალისწინებული თანამშრომლები, სამეთვალყურეო ორგანოების სპეციალისტები, იმ პირობით, რომ მათ არ აქვთ სამსახური კომპანიასთან.

რა ტიპის ჯარიმები არის დასაქმებულისთვის მთვრალი და ვინ არ იმუშავა?

დამსაქმებელს, რომ დაადანაშაულოს თანამშრომელი, აქვს უფლება მხოლოდ კანონის საფუძველზე, რუსეთის ფედერაციის შრომითი კოდექსი. კანონი განასხვავებს სასჯელის ორ ჯგუფს: დისციპლინური და მასალა.

თანამშრომლის მიერ კომპანიისთვის გამოწვეული ზიანი მიაყენა:

კომპანიის კაპიტალის შემცირება ან გაუარესება.
ქონების გაუარესება, რომელიც არ ეკუთვნის დამსაქმებელს, მაგრამ ვინ არის მასთან.

კოდი განიხილავს რამდენიმე სახის სასჯელს:

კომენტარი - ეს არის ყველაზე რბილი სასჯელი იმ თანამშრომლისთვის, რომელსაც ლიდერისგან ხშირად იღებენ ლანჩიდან გვიან, უხეშობისთვის. ამ ტიპის სასჯელი ზეპირია. გაიცემა, თუ კომპანიას არ მიუღია ზიანი.
გახაღი - ეს არის ყველაზე მკაცრი ჯარიმა იმ თანამშრომლისთვის, რომელიც მენეჯერისგან მიიღება მნიშვნელოვანი შეხვედრისთვის დაგვიანებული, დამტკიცებული დამტკიცებისთვის, მოუმზადებელი სამუშაოსთვის და ბიზნესში უხეშ შეცდომებისთვის. გაიცემა, თუ კომპანიამ ზიანი მიაყენა.
უფასო სადილის ჩამორთმევა: დროებით ან მუდმივად.
რიგის შეცვლა რიგში ბირთვების მიღებისთვის. კვადრატი.
არაადეკვატური, მომგებიანი, დიდი პროექტებისთვის.
დათხოვნა - ეს ხდება ყველაზე რთულ სიტუაციებში, როდესაც თანამშრომელი არ უმკლავდება თავის მოვალეობებს და ბოროტად არღვევს დისციპლინას საწარმოსა და სახელშეკრულებო ურთიერთობებში. ეს არის დამსაქმებლისა და თანამშრომლის ურთიერთობის შეწყვეტა სერიოზული დარღვევების გამო: მუდმივი შეფერხება, სამუშაო ადგილზე ინტოქსიკაცია, საიდუმლოებების გამჟღავნება, ქურდობა.

სხვა სასჯელები არ არსებობს და თუ ლიდერს სურს მათთან მოსვლა, მაშინ თანამშრომელი მშვიდად გაიმარჯვებს სასამართლოში.

მატერიალური სასჯელის რა ფორმებს შეუძლია ლიდერმა დააწესოს საკუთარი?

უნდა იცოდეთ, რომ მხოლოდ ერთი შეცდომისთვის არის მხოლოდ იქ 1 დისციპლინური სასჯელი. თუ თანამშრომელმა გამოტოვა სამუშაო დღე და დამსაქმებელმა საყვედური გამოთქვა, რის შემდეგაც ფიქრობდა, რომ ეს ძალიან რბილი იყო, მაშინ მან ვერაფერს გამოსწორდა. მაშ, მატერიალური სასჯელის რა ფორმებს შეუძლია ლიდერმა დააწესოს საკუთარი?

დამსაქმებელი უფლება აქვს გამოიყენოს ასეთი მატერიალური ჯარიმა, როგორც:

ართმევს ბონუსს. ეს არის წახალისება და არა დისციპლინური სანქცია. დამსაქმებელს არ შეუძლია მიიღოს პრემია თანამშრომლისგან, თუ მას არ აქვს მკაფიო ბონუს სისტემა. მაგრამ, თუ ეს მითითებულია კომპანიის ადგილობრივ აქტებში, მაშინ მენეჯერს უფლება აქვს, ბონუსის თანამშრომელი ჩამოართვას. კიდევ ერთი ნიუანსი - თანამშრომელმა უნდა გაეცნოს ამ მოქმედებას და ხელმოწერას აყენებს ქაღალდს.
ზიანი მიაყენეთ თანამშრომლის ხელფასისგან. თანამშრომელი პასუხისმგებელია სამუშაო ინვენტარიზაციაზე, ამიტომ, თავად თანამშრომელმა უნდა გამოიწვიოს ზარალი, რომელიც დაკავშირებულია ამ ქონების დაზიანებასთან. ზიანი ითვლება პენიზე და ხელფასისგან ჩამოიხრჩო მას შემდეგ, რაც მათ თავად თანამშრომლის ახსნა მიიღეს. შემდეგი, შენარჩუნების ბრძანება. მაგრამ ხელფასებისგან გამოქვითვას აქვს უფლებები ხელფასის არაუმეტეს ოცი პროცენტის ოდენობით.

იმისათვის, რომ ლიდერზე შეკავება უნდა მოხდეს:

შეაფასეთ კომპანიისთვის თანამშრომლის მიერ მიყენებული ზიანი.
შეიტყვეთ ზიანის მიზეზი, დაადგინეთ თანამშრომლის დანაშაული, შეაგროვეთ მტკიცებულებები.
შეადგინეთ აუდიტის შედეგები და დასაქმებულის დაზიანების აღდგენა. მაგალითად: თანამშრომელმა შემთხვევით დაღვარა ჩაი კლავიატურაზე, ამ შემთხვევაში იგი ვალდებულია ანაზღაურდეს კომპანიის ან დამსაქმებლის ზიანის ანაზღაურება. მაგრამ არსებობს ისეთი განმარტება, როგორც გამოტოვებული სარგებელი. მაგალითად: თანამშრომელი წავიდა საქმიანი მოგზაურობით და არ გამოჩნდა მნიშვნელოვან შეხვედრაზე, კომპანიამ კი გამოტოვა მომგებიანი გარიგება, მაშინ კომპენსაცია არაფერია.
შეამცირეთ ხელფასები ცუდად დასრულებული დავალებისთვის. ლიდერმა შეიძლება იურიდიულად შეწყვიტოს ხელფასი ქორწინებისთვის ან შეუსრულებელი ამოცანისთვის. ამისათვის, დასაქმების ხელშეკრულებამ უნდა განსაზღვროს განვითარების და ხარისხის კრიტერიუმების ნორმები.

მაგალითად, საკონდიტრო ნაწარმმა დაპირებული სამის ნაცვლად ორი ნამცხვარი გამომცხვარი, შემდეგ კი ხელფასები იჭრება. თუ საკონდიტრო ნაწილს აქვს ნამცხვრები, მაშინ ეს არის ქორწინება, რაც იმას ნიშნავს, რომ საკონდიტრო ხელფასს არ აძლევს.

რა მოხდება, თუ დამსაქმებელი უკანონოდ სჯის თანამშრომელს?

შრომის კოდექსს აქვს თავისი დახვეწილობა ხალხის დასჯის შესახებ, ამიტომ, იმისათვის, რომ თანამშრომელი სამართლიანობას შევიტანოთ, ჩვენ უნდა მივყვეთ კანონს. რა მოხდება, თუ დამსაქმებელი უკანონოდ სჯის თანამშრომელს? ეს არის ის, რაც თანამშრომელს აქვს უფლება:

განახორციელეთ დამადასტურებელი სამუშაოები კომპანიაში. რა თქმა უნდა, თავად თანამშრომელი ვერ შეძლებს ამის გაკეთებას, მაგრამ მას უფლება აქვს აცნობოს შესაბამის და უმაღლეს ხელისუფლებას დარღვევების შესახებ.
დაურთეთ ბრძანება სასამართლო ორგანოებში და სამსახურში გამოჯანმრთელება.
შეაგროვეთ ხელფასი კომპანიისგან იძულებითი არყოფნისათვის.
შეაგროვეთ კომპენსაცია მორალური ზიანისთვის.

მაგრამ სასჯელი ვერ შეძლებს გამოწვევას, თუ თანამშრომელი გაეცნო მიმდინარე მოთხოვნებს და ხელი მოაწერა შესაბამის დოკუმენტებში. მაგალითად, დებულებაში ნათქვამია, რომ თანამშრომლებს უნდა ჰქონდეთ სპეციალური ჩაცმის კოდი-თეთრი, შავი ფსკერი. თანამშრომლებმა გაეცნენ და ხელი მოაწერეს დოკუმენტებს, ხოლო ერთ - ერთ დღეს ქალი ერთ - ერთ ქალს ლურჯი კაბა მოემუშავა, ამისათვის მას შეიძლება მიეკუთვნებოდეს დისციპლინური სანქცია.

რა არ არის დისციპლინური სანქცია?

ეს ხდება მაშინ, როდესაც თანამშრომლები ისჯებიან ფინანსურად დარღვევისთვის, ჯარიმების სახით, ეს კანონიერია? რა არ არის დისციპლინური სანქცია?

პრაქტიკა ადასტურებს, რომ ჯარიმები ეწინააღმდეგება შრომის კანონს რუსეთის ფედერაციაში.
დასაქმებულისთვის ჯარიმისთვის, დამსაქმებელი აწარმოებს რისკის გადახდას ათასიდან ხუთ ათასამდე რუბლამდე.
აღსანიშნავია, რომ საწარმოს მარეგულირებელ დოკუმენტებს ხშირად აქვთ პუნქტი, რომ თუ ადამიანი რამდენიმე წუთის განმავლობაში დაგვიანებულია, მაშინ ის ისჯება და შენარჩუნებულია ხელფასის რამდენიმე პროცენტი. ეს უკანონოა, რადგან ეს ნივთი ეწინააღმდეგება შრომის კოდს. ამ შემთხვევაში, პირს მხოლოდ პირის წარდგენა შეუძლია.

ქვემოთ კიდევ უფრო სასარგებლო ინფორმაცია. წაიკითხეთ შემდგომი.

როგორ შევადგინოთ დისციპლინური ან მატერიალური ჯარიმა?

პირისგან დისციპლინური ან მატერიალური ჯარიმის შედგენის მიზნით, ამას დიდი დრო, ძალისხმევა და მოთმინება დასჭირდება. ყოველივე ამის შემდეგ, დასასჯელად, თქვენ უნდა შეაგროვოთ ყველა დოკუმენტი და იცოდეთ შრომის კოდექსის დახვეწილობა. როგორ გავაკეთოთ ეს სწორად? აქ მოცემულია მოქმედებების თანმიმდევრობა დისციპლინური ან მატერიალური ჯარიმის კომპეტენტური დიზაინისთვის:

დააფიქსირეთ პირის დარღვევა ოფიციალურ გაზეთში.

ამისათვის თქვენ უნდა დაამტკიცოთ ეს დარღვევა:

მოწმის ჩვენებები
შეტყობინებები სათვალთვალო კამერებიდან
ჩანაწერები გამტარუნარიან სისტემებიდან

ამ შემთხვევაში დოკუმენტებია შიდა კომისიის ანგარიშები, აქტები, გადაწყვეტილებები. ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ დოკუმენტი ასახულია: გვარი, სახელი, დამრღვევი პატრონიმი, თანამდებობა, დარღვევის თარიღი და დრო, განყოფილება, სრული დრო და მათი ხელმოწერები.

თუ ადამიანი არ მოვიდა სამსახურში და არ მიუთითებს მიზეზს, არ დაუკავშირდა ლიდერს? ამ შემთხვევაში, ისინი ქმნიან მოქმედებას სამუშაო ადგილზე დასაქმებულის არარსებობის შესახებ. მინიმუმ ორი ადამიანი ვალდებულია დაამტკიცოს იგი - ეს ემსახურება მტკიცებულებათა ბაზას.

მოითხოვეთ განმარტებითი შენიშვნა დაქვემდებარებულიდან.

კანონის თანახმად, მოცემულია შენიშვნა მინიმუმ 2 მონა. დნ., შეგიძლია და მეტი. ამ დოკუმენტმა უნდა მიუთითოს:

ხელშეკრულების თანამშრომლის, დისციპლინის და ა.შ.
ნაშრომები, რომლებშიც დასაქმებულის მიერ დარღვეული ყველა პასუხისმგებლობაა დაცული.
დრო და ადგილი, სადაც თანამშრომელმა უნდა მოიტანოს განმარტებითი შენიშვნა.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ: თუ თქვენ ხართ დამსაქმებელი და შეადგინეთ ფურცელი, რომელშიც ჩაწერეთ თანამშრომლის დარღვევა, მაგრამ ჩქარობდით და აყენებთ ახსნის გარეშე, მაშინ გახსოვდეთ, რომ ეს უკანონოა.

ასევე, თანამშრომელს შეუძლია უარი თქვას განმარტებითი შენიშვნის დაწერაზე. ეს კეთდება იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელმა არ მოუტანა ეს დოკუმენტი დადგენილ ვადაში. ასეთი დოკუმენტის წერის ფორმა თვითნებურია, მაგრამ აუცილებელია მიუთითოთ შედგენისა და პრეზენტაციის თარიღი, აქტის არსი.

შეიტყვეთ დარღვევის მიზეზები.

ყოველთვის ყურადღებით უნდა გაითვალისწინოთ საქმე, ეს არის ზუსტად ის, რასაც აკეთებს ნებისმიერი სასამართლო. მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი დამნაშავეა და იმსახურებს სასჯელს, მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული აქტის სიმძიმე. მაგალითად, თქვენ არ უნდა საყვედურობდეთ თანამშრომელს, თუ ის ხუთი წუთის განმავლობაში ლანჩიდან გვიან იყო და კომპანიამ არ გამოიწვია ზარალი ამისგან. მნიშვნელოვანია იცოდეთ და გაარკვიოთ:

რა ვითარებაში მოხდა დარღვევა. მაგალითად, თანამშრომელი ცდებოდა ცუდი ჯანმრთელობის გამო.
თანამშრომლის ქცევა ინციდენტამდე. მაგალითად, თუ ადრე პირმა არ დაარღვია რაიმე წესები, ხოლო პირველი თხუთმეტი -წნევის შეფერხებისთვის საყვედური მიიღო - ეს არასწორია.
ადამიანის ურთიერთობა მუშაობასა და მის მიღწევასთან.
წარუმატებლობის არსებობა წარსულში პირის სამუშაო ადგილზე.

ეს ყველაფერი გავლენას ახდენს იმაზე, თუ რამდენად უხეში იქნება პიროვნების დასჯა არასათანადო საქციელისთვის.

შეადგინეთ დისციპლინური ან მატერიალური ჯარიმა.

თუ პირის დანაშაული დადასტურებულია, მაშინ ისინი შეიტანენ ბრძანებას დისციპლინური სანქციისთვის: კომენტარი, საყვედური, განთავისუფლება. მასალის ჯარიმა ასევე ხორციელდება შეკვეთის საფუძველზე. განკარგულებაში უნდა იყოს მითითებული:

გვარის სახელი პატრონიმი
დარღვევის არსი
გარემოებები, როდესაც მოხდა დარღვევა
კომპანიის დოკუმენტაცია, შრომის სამართლის აქტები
განმარტებითი, მოგონებები, მოქმედებები

თანამშრომელი ვალდებულია შეისწავლოს ბრძანება 3 დღის განმავლობაში.

გააკეთეთ მოქმედება დისციპლინური სანქციის შესახებ წესრიგის ხელმოწერის უარის თქმის შესახებ.

თუ ადამიანს არ სურს შეკვეთის ხელმოწერა, მაშინ დამსაქმებელი ამტკიცებს აქტს ამის შესახებ. იგი მასში უნდა იყოს მითითებული შედგენის თარიღსა და დროზე. მინიმუმ 2 ადამიანმა უნდა მოაწეროს ხელი.

თანამშრომლისგან დისციპლინური და მატერიალური სასჯელის მოხსნის პროცედურა.

დასაქმებულისგან სასჯელის მოხსნა ხდება ერთ წელიწადში, თუ მან ამ დროის განმავლობაში სხვა რამ არ დაარღვია. მაგრამ დამსაქმებელს შეუძლია შეამსუბუქოს დარღვევა წლამდე ამგვარი მიზეზების და დოკუმენტების შესაბამისად:

პირად ინიციატივით
ხელმძღვანელის თხოვნიდან გამომდინარე, მიუთითებს იმაზე, რომ თანამშრომელმა სხვა არაფერი დაარღვია და კეთილსინდისიერად იმუშავა
დამნაშავე პირის თხოვნით
უფროსი ორგანოს მოსაზრების საფუძველზე

იმისთვის, რომ წინასწარ ამოიღონ დასჯა დასაქმებულისგან, დამსაქმებელმა უნდა შეადგინოს შეკვეთა, რაც უნდა მიუთითებდეს ამის მიზეზი, რიცხვი და თარიღი. გამოჯანმრთელება ხდება მას შემდეგ, რაც კომპანიის ან დამსაქმებლისთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურება ხდება.