¿Por qué el empleador tiene derecho a castigar materialmente al empleado? ¿Qué pasa si el empleador castiga ilegalmente al empleado?

¿En qué casos el empleador tiene derecho a castigar al empleado financiera y disciplinaria? Busque respuestas en el artículo.

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En el trabajo, puede haber diferentes situaciones en las relaciones laborales. Casi todos los empleados son legalmente analfabetos y no saben por qué el empleador tiene derecho a castigarlos financieramente y si actúa legítimos en ciertos casos.

Lea en nuestro sitio web otro artículo sobre el tema: "¿Cómo no caer bajo la abreviatura?". Aprenderá sobre los derechos de los trabajadores durante la reducción.

Le diremos en qué casos y cómo el empleador puede castigar a sus empleados. Leer más.

Relaciones laborales, legislación: ¿Qué es?

Las relaciones laborales son relaciones públicas reguladas por la ley laboral. Los sujetos son un empleador con un empleado.

La legislación es un sistema de actos legislativos adoptados por el organismo representativo.

¿A quién se aplica la legislación laboral: a qué especialistas?

Las normas de la ley sobre el trabajo deben regular igualmente las actividades de todos los trabajadores en la Federación de Rusia, incluidos los extranjeros, los visitantes y el trabajo en nuestro país. Además, el efecto de los actos de derecho laboral en la Federación de Rusia se transfiere no solo a las relaciones en el trabajo, sino también a todos los aspectos relacionados con ellos.

Si comparamos extranjeros y trabajadores rusos, entonces para los primeros hay algunas restricciones sobre la propagación de los derechos laborales. Por lo tanto, los extranjeros pueden trabajar en el territorio de la Federación de Rusia solo cuando tengan permisos relevantes y si llegan a dieciocho años. Para los expertos rusos, no se requiere la presencia de dichos documentos, y la edad establecida para concluir que un acuerdo es de dieciséis años.

Además, los extranjeros no tienen derecho a participar en tipos específicos de clases: este es un servicio municipal, un complejo de defensa de la Federación Rusa.

¿Qué especialistas no están aplicando a la legislación laboral?

Las normas de la ley sobre la mano de obra no se aplican al personal militar en la ejecución, empleados que trabajan bajo el contrato, especialistas de las autoridades de supervisión, siempre que no tengan empleo con la empresa.

¿Qué tipos de sanciones para un empleado están borrachos y quién no trabajó?

El empleador para culpar al empleado tiene el derecho solo sobre la base de la ley, el Código Laboral de la Federación de Rusia. La ley distingue dos grupos de castigos: disciplinarios y materiales.

Hay tal daño causado a la empresa por un empleado:

Reducción o deterioro del capital de la compañía.
Deterioro de la propiedad que no pertenece al empleador, sino quién está con él.

El código examina varios tipos de castigos:

Comentario - Este es el castigo más suave para un empleado que a menudo es recibido del líder por llegar tarde del almuerzo, por grosería. Este tipo de castigo es oral. Se emite si la compañía no ha sufrido daños.
Reprensión - Esta es la penalización más estricta para un empleado que es recibido del gerente por llegar tarde a una reunión significativa, para la aprobación frustrada, por un trabajo no preparado y por errores brutos en los negocios. Se emite si la compañía ha sufrido daños.
Privación de cenas gratuitas: temporal o constantemente.
Cambiar la posición en la cola para recibir núcleos. Cuadrado.
Inadecuado a proyectos rentables y grandes.
Despido - Ocurre en las situaciones más difíciles cuando un empleado no hace frente a sus deberes y viola maliciosamente la disciplina en la empresa y las relaciones contractuales. Esta es la terminación de la relación del empleador y el empleado por violaciones graves: retraso constante, intoxicación en el lugar de trabajo, divulgación de secretos, robo.

No hay otros castigos, y si el líder quiere encontrarlos, entonces el empleado ganará con calma en la corte.

¿Qué formas de castigo material puede imponer un líder por su cuenta?

Debe saber que solo por un error solo hay 1 castigo disciplinario. Si el empleado se saltó su día de trabajo y el empleador lo reprendió, después de lo cual pensó que esto era muy suave, entonces no podía arreglar nada. Entonces, ¿qué formas de castigo material pueden imponer el líder por su cuenta?

El empleador en el derecho de aplicar una multa material como:

Privar el bono. Este es un aliento, no una sanción disciplinaria. El empleador no puede tomar el bono del empleado si no tiene un sistema de bonificación claro. Pero, si se indica en los actos locales de la compañía, entonces el gerente tiene derecho a privar a un empleado de la bonificación. Otro matiz: un empleado debe familiarizarse con este acto y poner una firma en papel.
Sostenga el daño del salario del empleado. El empleado es responsable del inventario de trabajo, por lo tanto, el propio empleado debe incurrir en pérdidas asociadas con daños a esta propiedad. El daño se cuenta a un centavo y se resta del salario después de tomar la explicación del mismo empleado. A continuación, la orden de mantener. Pero la deductiva de los salarios por mes tiene derechos por no más del veinte por ciento del salario.

Para hacer retención al líder debería:

Evaluar el daño causado por un empleado para la empresa.
Descubra la causa del daño, determine la culpa del empleado, recopile evidencia.
Elabore los resultados de la auditoría y la recuperación del daño al empleado. Por ejemplo: el empleado derramó accidentalmente té en el teclado, en este caso está obligado a compensar el daño a la empresa o al empleador. Pero existe una definición como un beneficio perdido. Por ejemplo: el empleado realizó un viaje de negocios y no apareció en una reunión importante, y la compañía perdió un acuerdo rentable, entonces no hay nada por lo que compensar.
Reducir los salarios para una tarea mal completada. El líder puede cortar legalmente el salario para el matrimonio o para una tarea no cumplida. Para esto, el contrato de empleo debe prescribir las normas de desarrollo y criterios de calidad.

Por ejemplo, el confitero horneó dos pasteles en lugar de los tres prometidos, luego se cortan los salarios. Si el confitre tiene pasteles, entonces este es un matrimonio, lo que significa que el confitero no da un salario.

¿Qué pasa si el empleador castiga ilegalmente al empleado?

El Código Laboral tiene sus sutilezas sobre el castigo de las personas, por lo tanto, para mantener a un empleado ante la justicia, debemos seguir la ley. ¿Qué pasa si el empleador castiga ilegalmente al empleado? Esto es lo que el empleado tiene derecho a:

Realizar trabajos de verificación en la empresa. Por supuesto, el propio empleado no podrá hacer esto, pero tiene derecho a informar a las autoridades apropiadas y superiores sobre las violaciones.
Adjuntar una orden en las autoridades judiciales y recuperarse en el trabajo.
Recoja un salario para el absentismo forzado de la empresa.
Recolectar compensación por daño moral.

Pero el castigo no podrá desafiar si el empleado estaba familiarizado con los requisitos actuales y firmado en los documentos relevantes. Por ejemplo, la provisión establece que los empleados deben tener una parte superior blanca de vestimenta especial, fondo negro. Los empleados se familiarizaron y firmaron los documentos, y en uno de los días una de las mujeres vino con un vestido azul brillante para trabajar, porque esto puede atribuirse a una sanción disciplinaria.

¿Qué no es una sanción disciplinaria?

Esto sucede cuando los empleados son castigados por violación financieramente en forma de multas, ¿es esto legal? ¿Qué no es una sanción disciplinaria?

La práctica confirma que las multas contradicen la ley laboral en la Federación de Rusia.
Por una multa para el empleado, el empleador corre el riesgo de pagar de mil a cinco mil rublos.
Pero vale la pena señalar que los documentos regulatorios de la empresa a menudo tienen una cláusula de que si una persona llega tarde durante varios minutos, entonces es castigado y retenido varios por ciento del salario. Esto es ilegal, ya que este artículo es contrario al Código Laboral. En este caso, una persona solo puede presentarse a una persona.

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¿Cómo elaborar una penalización disciplinaria o material?

Para elaborar una penalización disciplinaria o material de una persona, tomará mucho tiempo, esfuerzo y paciencia. Después de todo, para castigar, debe recopilar todos los documentos y conocer las sutilezas del Código de Trabajo. ¿Cómo hacer esto bien? Aquí está la secuencia de acciones para el diseño competente de la penalización disciplinaria o material:

Arreglar la violación de una persona en el documento oficial.

Para hacer esto, debe demostrar esta violación:

Testimonios del testigo
Publicaciones de cámaras de vigilancia
Registros de los sistemas de rendimiento

Los documentos en este caso son informes, actos, decisiones de la comisión interna. Lo más importante es que el documento se explica: apellido, nombre, patronímico del infractor, posición, fecha y hora de violación, departamento, nombre de tiempo completo y sus firmas.

Si una persona no vino a trabajar y ni siquiera indicó la razón, ¿no contacta al líder? En este caso, elaboran un acto sobre la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo. Al menos dos personas están obligadas a aprobarlo: esto servirá como una base de evidencia.

Solicitar una nota explicativa de un subordinado.

Según la ley, para traer una nota se da al menos 2 esclavos. DN., puedes y más. Este documento debe indicar:

La razón de la violación del empleado del contrato, disciplina, etc.
Los documentos en los que todas las responsabilidades violadas por el empleado están consagrados.
El tiempo y el lugar donde el empleado debe traer una nota explicativa.

IMPORTANTE: Si usted es un empleador y compiló un artículo en el que registró una violación del empleado, pero se apresuró y planteó sin explicación, recuerde que esto es ilegal.

Además, el empleado puede negarse a escribir una nota explicativa. Esto se hace si el empleado no trajo este documento dentro del tiempo prescrito. La forma de escribir dicho documento es arbitraria, pero es necesario indicar la fecha de compilación y presentación, la esencia de la Ley.

Aprender las causas de la violación.

Siempre debe considerar cuidadosamente el caso, esto es exactamente lo que hace cualquier tribunal. Incluso si el empleado es culpable y merece castigo, se debe tener en cuenta la gravedad de la Ley. Por ejemplo, no debe reprimir al empleado si llegó tarde del almuerzo durante cinco minutos y la compañía no incurrió en pérdidas de esto. Es importante saber y averiguar:

En qué circunstancias hubo una violación. Por ejemplo, el empleado se equivocó debido a una mala salud.
Comportamiento del empleado antes del incidente. Por ejemplo, si antes una persona no violaba ninguna regla, y durante el primer retraso de quince minutos recibió una reprimenda, esto está mal.
La relación de una persona con el trabajo y su logro.
La presencia de fallas en el lugar de trabajo de una persona en el pasado.

Todo esto afecta cuán grosero será el castigo de una persona por mala conducta.

Elabore una penalización disciplinaria o material.

Si se demuestra la culpa de una persona, luego redacta una orden para una sanción disciplinaria: comentario, reprimenda, despido. La penalización material también se lleva a cabo sobre la base de la orden. La eliminación debe indicar:

Apellido nombre patronímico
La esencia de la violación
Circunstancias en las que ocurrió una violación
Documentación de la Compañía, Actos de Derecho Laboral
Explicativo, notas, actos

El empleado está obligado a estudiar la orden dentro de los 3 días.

Haga un acto sobre la negativa de la firma de la Orden sobre la sanción disciplinaria.

Si una persona no quiere firmar el pedido, entonces el empleador elabora un acto sobre esto. Debe indicarse en él en la fecha y hora de compilación. Al menos 2 personas deberían firmar.

El procedimiento para eliminar el castigo disciplinario y material de un empleado.

La eliminación del castigo de un empleado tiene lugar en un año si no ha violado nada más durante este tiempo. Pero el empleador puede aliviar una violación antes del año de acuerdo con tales razones y documentos:

En una iniciativa personal
Basado en la solicitud de la cabeza, lo que indica que el empleado no violó nada más y trabajó de buena fe
A petición de una persona culpable
Basado en la opinión de un cuerpo superior

Para eliminar el castigo del empleado por adelantado, el empleador debe elaborar un pedido, lo que debe indicar la razón por la que esto ocurre, el número y la fecha. La recuperación se lleva a cabo después del empleado de daños causados \u200b\u200ba la empresa o al empleador.